Mobbing: Acoso Psicológico
Folleto informativo, editado por la Oficina Técnica
para la Prevención de Riesgos Laborales de UGT en Castilla-La Mancha
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¿ QUÉ SE ENTIENDE POR “MOBBING”?
“Mobbing” es una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo. En castellano, podríamos traducirlo como “acoso moral” u “hostigamiento psicológico en el trabajo”. En el caso del mobbing hay que destacar que el agresor se sitúa siempre por encima de la víctima en cuanto a su categoría profesional.
¿ CÓMO PUEDES IDENTIFICARLO?
Si las circunstancias que te detallamos a continuación te resultan familiares, tienes entonces que considerar que te encuentras ante una situación de mobbing:
Si sufres ataques con medidas organizacionales, por ejemplo:
Æ Tu superior limita tus posibilidades de comunicación.
Æ Cambia tu ubicación separándote de tus compañeros.
Æ No te asigna tareas, o bien te encomienda trabajos degradantes o en contra de tu conciencia.
Æ Juzga el trabajo que desempeñas de manera ofensiva.
Æ Cuestiona tus decisiones.
Si experimentas ataques a tus relaciones sociales:
Æ El agresor o agresores restringen a tus compañeros la posibilidad de hablar contigo.
Æ Rehusan la comunicación contigo a través de miradas y gestos.
Æ Rehusan la comunicación directa.
Si acometen contra tu vida privada:
Æ Te acosan mediante terror telefónico.
Æ Intentan que quedes como un estúpido/a ante los demás.
Æ Dan a entender que tienes problemas psicológicos.
Æ Se mofan de tus gestos, tu voz, tus discapacidades, tu nacionalidad ...
Æ Critican tus actitudes y creencias políticas o religiosas.
Si te amenazan con violencia física:
Æ Tu superior te acosa con ofertas y violencia sexuales.
Æ Tu agresor llegar a hacer uso de violencia menor.
Si te atacan verbalmente:
Æ Te insultan o gritan.
Æ Critican continuamente tu trabajo.
Æ Recibes amenazas verbales.
Æ Hablan mal de ti a tu espalda y difunden rumores.
Perfil habitual del acosado
Perfil habitual del acosador
Elevado sentido de la ética y de la justicia
No tiene sentido de culpa
Muy capacitado/a para su trabajo
No es un trabajador eficaz
Fuerte sentimiento de compañerismo
Es controlador y mentiroso compulsivo
Trabaja bien en equipo
Busca el respaldo de la dirección de la empresa
Independiente y con iniciativa
Es cobarde si se le hace frente
Muy apreciado entre sus compañeros
Utiliza cualquier excusa para hostigar a su víctima
¿CÓMO EVOLUCIONA UNA SITUACIÓN DE MOBBING?
1º) Notas un cambio súbito en la relación que mantienes con tus superiores o compañeros motivado generalmente por celos.
2º) Comienzan a poner en cuestión tu trabajo con mentiras, ridiculizándote o negándose a hablar contigo.
3º) Tus agresores se lo comunican a la dirección del centro : descalifican tu trabajo por tu forma de ser.
4º) Te sientes incomunicado, tu estabilidad emocional se trastoca.
RECUERDA:
El mobbing es una enfermedad derivada del trabajo.
Si te dan de baja por enfermedad común, denúncialo
¿QUÉ CONSECUENCIAS TIENE?
1) Para el trabajador afectado
Æ A nivel psíquico puedes experimentar sentimientos de ansiedad, fracaso o apatía, problemas de concentración... Esta situación puede generar adicciones como drogodependencias y en casos extremos, depresión y trastornos paranoides o suicidas.
Æ A nivel físico puedes padecer desde dolores hasta trastornos funcionales.
Æ A nivel social, es posible que percibas que te encuentras muy susceptible a la crítica, con actitudes de desconfianza, aislamiento e incluso agresividad.
2) Para la organización de trabajo
Æ Sobre el rendimiento: así puedes comprobar que disminuye la cantidad y calidad del trabajo desarrollado por ti, que te resulta imposible el trabajo en grupo, o que faltas al trabajo cada vez más, de forma justificada o no. Es posible también que se produzcan pérdidas en la fuerza de trabajo ya que previsiblemente, intentarías cambiar de trabajo.
Æ Sobre el clima social: al verse perjudicadas la colaboración y la cohesión en tu ambiente de trabajo.
Æ Es posible que se incremente la accidentabilidad por negligencias o descuidos, principalmente
3) Para el núcleo familiar y social
Tu entorno social padecerá las consecuencias de que te encuentres amargado/a, desmotivado/a, sin expectativas ni ganas de trabajar y, posiblemente, con trastornos psiquiátricos.
4) Para la sociedad
Como consecuencia de la pérdida de fuerza de trabajo, de los costes de asistencia a enfermedades, costes de las pensiones de invalidez, etc.
¿CÓMO PREVENIR EL MOBBING?
Æ Proporcionando un trabajo con bajo nivel de estrés, alto control del trabajo, alta capacidad de decisión, suficiente autonomía temporal,...
Æ Tu superior/es deberían desarrollar habilidades para reconocer conflictos y manejarlos adecuadamente, conocer los síntomas del mobbing para su reconocimiento temprano.
Æ Desarrollando desde el propio centro de trabajo reglas claras sobre resolución de conflictos personales, que te garanticen el derecho a la queja y al anonimato y que prevean sistemas de mediación y/o arbitraje.
Æ El entrenamiento de los trabajadores en relaciones interpersonales o los sistemas de regulación de conflictos tienen que estar dirigidos a todas las dimensiones sociales posibles en tu empresa.
Æ Otro de los medios consiste en articular sistemas de presentación, acogida e integración de las personas recién incorporadas, sin olvidar la consideración de la cultura de la empresa en la selección de personal.
Æ También son muy convenientes los servicios internos de psicología.
Æ Por último, para casos como el tuyo, dispones de mecanismos para lograr el amparo judicial:
· optando por la rescisión del contrato por voluntad del trabajador por graves incumplimientos contractuales del empresario, y la ventaja es que te otorga la misma solución que el despido improcedente, esto es, indemnización y posibilidad de prestación por desempleo;
· solicitando una indemnización de daños y perjuicios por daños morales o psíquicos;
· o acudiendo al procedimiento por violación de los derechos fundamentales.
Desde la Oficina Técnica de Prevención de Riesgos Laborales de UGT en Castilla–La Mancha denunciamos la falta de atención por parte del Gobierno de la nación a las patologías de tipo psicosocial.
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Acoso
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Mobbing
Para Acoso:
Veo que te interesa el problema del acoso laboral. Por desgracia todavia hay muchisimas personas que no comprenden porque el acosado no pide ayuda, que lo peor no son las agresiones verbales o el maltrato psicologico a que se ve sometido por un superior (o no) sino el silencio de quienes estan alrededor y no se atreven a hacer nada, creen que no es cosa suya o temen sufrir las consecuencias si intervienen. Ese silencio paraliza a la victima y le impide reaccionar. Las avispas matan asi: paralizan a la victima y luego la destruyen. No es que el acosado no quiera, es que no puede defenderse. Y como siempre, pagan el pato los mas debiles: quienes tienen contratos basura, las mujeres...
Mando un estudio elaborado conjuntamente por un psiquiatra y un psicologo y que muestra esta realidad en toda su crudeza.
Saludos
El acoso psicológico en el trabajo
Por S. Porras y M. Araña
Estos resultados han sido expuestos en una ponencia presentada el 21 de octubre de 2002 en la Facultad de Psicología de la Universidad de la Laguna , dentro del curso organizado por la misma sobre el acoso psicológico en el trabajo, del 21 al 24 de octubre de 2002.
El trabajo en sí surge como una interesante evaluación virtual realizada por Salvador Porras Obeso , psiquiatra del Hospital General de Elda, y por Mario Araña Suárez, psicólogo de la Universidad de la Laguna , en el que han valorado las 25 primeras escalas que han enviado presuntos acosados a través de todo el mundo.
Antes de pasar a la encuesta y su análisis, felicitarles por haber obtenido el Primer Premio "ex-aequo", otorgado por la Sociedad de Psiquiatría de la Comunidad Valenciana en su X convocatoria de 2003.
Introducción
Que el acoso existe es algo que se sabe desde hace siglos y que las formas se han suavizado es manifiesto desde que desaparece la esclavitud a finales del siglo XIX. Que persiste el problema en la actualidad lo saben los empleados públicos y privados que lo padecen y curiosamente quienes menos saben del tema son los que no lo padecen. El acoso es un problema sobrevalorado por los medios de comunicación y asociaciones de víctimas, opinan algunos profesionales sanitarios y políticos. El acoso es un problema minusvalorado por organizaciones públicas: universidad, sanidad, multinacionales, empresa media y pequeña, opinan otros profesionales sanitarios y sindicales. Otros opinamos que hay que poner cada cosa en su sitio y no es fácil.
En medicina legal se conocen abusos de poder como la violación, donde no hay relación laboral contractual y el estupro en donde se amenaza con el despido si no se consienten relaciones sexuales. Estos temas conocidos de antaño, reaparecen en la segunda mitad del siglo XX bajo el nombre de acoso sexual y en la década de los noventa salta a la divulgación el tema del acoso moral en el trabajo. Las forma modernas de abuso de poder son más sutiles que las primitivas de amo-esclavo, pero mantienen un grado de perversión que sigue causando un sufrimiento inimaginable para quienes no lo padecemos. Es el contacto con la realidad, en nuestro caso, de la clínica diaria, donde encontramos a personas acosadas que no se han percatado del tema o que habiendo relacionado su sufrimiento con la situación laboral, no asumen que eso les esté pasando a ellos. Profesionales de la salud nos encontramos con colegas acosados, con profesores universitarios acosados, con administrativos acosados...en organismos públicos y en menor cuantía de empresas privadas.
En un intento de centrar el tema del acoso nos aprovechamos de lo publicado en Internet para intentar cuantificar de menos a más el hostigamiento en el trabajo en una escala que está por validar. Poner la línea que lo separa del acoso es trabajo de muchos y acaba de empezar.
La escala trata de recoger de los presuntos acosados lo que ocurre en nuestro entorno actual y la relación con el enfermar y nace de una revisión del tema en Internet. Hemos devuelto el favor a Internet y hora los ítems que copiamos y ordenamos según nuestros criterios se parecen mucho a los que se encuentran hoy si revisamos temas sobre el mobbing, por ejemplo, el acoso sexual se incorpora como ítem siguiendo nuestra escala, cuando hace un par de años nadie había considerado que es un continuum el acoso sexual y el laboral. Las visiones sobre el tema se amplían sin necesidad de citarnos, parecerían incorrectas tales conductas, pero son enriquecedoras sin necesidad de laureles.
Resultados de las primeras 25 escalas
Las primeras encuestas recibidas no se valoran en estos resultados pues, como alguien me hizo saber las respuestas eran únicas en cada sección y se despreciaba demasiada información. Agradecido el detalle de un internauta y corregido el error se han recogido 25 encuestas. Van llegando con cuentagotas y así ha de ser o es deseable lo cual es indicativo de que los que padecen el acoso la van descubriendo y contestando con bastante sinceridad como os haré ver en los resultados. En fin que no parece que la gente juegue con este tema y quien se detiene en él es porque posiblemente lo está sufriendo en sus carnes. La encuesta es rellenada por presuntos acosados y los pocos datos que pedimos del presunto acosador se han contestado al pleno.
DATOS GENERALES (APORTADOS POR ACOSADOS)
Acosadores
Sexo
• 18 hombres y 7 mujeres; se corresponde con un 72% y 28% respectivamente.
Estado civil
• 20 casados, 4 solteros y 1 divorciado. Se corresponden con un 80%,16% y 4% respectivamente.
Sexo y Estado Civil
• 15 (60%) hombres y 5 (20%) mujeres casados.
• 2 (8%) hombres y 2 (8%) mujeres solteros.
• 1 (4%) hombre divorciado.
Sexo, Estado Civil y Promedio de edades
• Los 15 (60%) hombres casados tienen un promedio de edad de 44,06 años.
• Las 5 (20%) mujeres casadas tienen un promedio de edad de 47,80 años.
• Los 2 ( 8%) hombres solteros tienen un promedio de edad de 36,50 años.
• Las 2 ( 8%) mujeres solteras tienen un promedio de edad de 30,5 años.
• El único hombre divorciado tiene 62 años.
Sexo, empresa pública o privada y promedio de edad
• Los 18 (72%) hombres tienen de media 44,83 años. De los cuales 10 (40%) trabajan en la pública con 47,80 años de media y 8 (32%) trabajan en la privada con 41,87 años de media.
• Las 7 (28%) mujeres tienen de media 43,29 años. De las cuales 3 (12%) trabajan en la pública con 46,33 años de media y 4 (16%) trabajan en la privada con 40,23 años de media.
Sexo, estado civil y empresa pública o privada y edades medias
• De los 10 (40%) hombres que trabajan en la pública: 8 (32%) están casados y tiene 47,87 años de media,1 (4%) divorciado de 62 años y 1 (4%) soltero de 35 años.
• De los 8 (32%) hombres que trabajan en la privada: 7 (28%) están casados y tienen 42,42 años de media y 1 (4%) soltero de 38 años.
• De las 3 (12%) mujeres que trabajan en la pública: todas están casadas y tienen 46,33 años de media.
• De las 4 (16%) mujeres que trabajan en la privada: 2 (8%) están casadas y tienen 40,25 años de media y 2 (8%) están solteras con 30,50 años de media.
Empresa pública o privada
• 13 (52%) pertenecen a la empresa pública y 12 (48%) a la privada.
Los hombres acosan más a mujeres
• De los 18 hombres: 12 (48%) acosan a mujeres y 6 (24%) a otros hombres.
Las mujeres también acosan a hombres
• De las 7 mujeres acosadoras: 4 (16%) con una media de edad de 40,75 años acosan a 4 (16%)hombres con una media de 46 años y 3 (12%) con una media de 45,66 años acosan a 3 (12%) mujeres con 43 años de media.
Rango en el trabajo
• 17 (68%) hombres tienen un rango superior y 1(4%) igual rango.
• 3 (12%) mujeres tienen un rango superior, 3 (12%) igual y 1 rango inferior.
Nacionalidad
• 18 España
• 3 Puerto Rico
• 2 Argentina
• 1 Méjico
• 1 Panamá
Acosados
Sexo
• 15 mujeres y 10 hombres. Corresponden al 60% y 40% respectivamente.
Estado Civil
• 16 casados, 7 solteros, 1 viudo y 1 divorciado. Se corresponden con 64%, 28% de casados y solteros respectivamente, y 4% de viudos y 4% divorciados.
Sexo y Estado Civil
• 7 mujeres casadas y 6 solteras,1 viuda. Se corresponden con 28% y 24% y 4% respectivamente.
• 9 hombres casados y 1 soltero y 1 divorciado. Se corresponden con 36% y 4% respectivamente.
Sexo, Estado Civil y Promedio de Edad
• Las mujeres solteras tienen de media de edad 32,83 años (6 casos =24%).
• Las mujeres casadas tienen de media de edad 45,28 años (7 casos =28%).
• Los hombres casados tienen de media de edad 44,00 años (9 casos =36%).
Sexo, empresa pública o privada y promedio de edad
• Las mujeres de la empresa pública tiene de media de edad 40,89 años (9 casos =36%).
• Las mujeres de la empresa privada tienen de media de edad 39,33 años (6 casos =24%).
• Los hombres de la empresa pública tienen de media de edad 47,80 años (5 casos =20%).
• Los hombres de la empresa privada tienen de media de edad 38,80 años (5 casos =20%).
Sexo, estado civil y empresa pública o privada
• 5 (20%) mujeres casadas y en la pública; 3 (12%) mujeres casadas en la privada.
• 4 (16%) mujeres solteras en la pública; 2 (8%) mujeres solteras en la privada.
• 4 (16%) hombres casados en la pública; 5 (20%) hombres casados en la privada.
• Ningún hombre soltero ni en pública ni en privada.
Nacionalidad
• 19 España
• 3 Puerto Rico
• 1 Méjico
• 1 Argentina
• 1 Panamá
Interpretación de los datos por Salvador Porras Obeso
En la primera parte de la encuesta podríamos deducir que tener un sueldo es, sin duda, lo más importante para cualquier persona y no tanto el si está bien o mal pagado: Solo el 24% (6 casos) contestan preguntas en relación con su trabajo y su percusión en el sueldo, un 8% (2) se quejan de que cobran menos porque no se les da faena y un 16% (4) que por su trabajo debían cobrar más.
Las quejas sobre la organización del trabajo se disparan un 40% (10) se queja de que las tareas no tienen sentido o que se les encarga de faenas inferiores a sus capacidades y un 44% (11) se lamenta de no tener medios o de impedírsele su uso si los tienen. Un 16% (4) se lamenta o bien de que se le asignan tareas degradantes o en contra de su conciencia respectivamente.
La mayor herida en su ego que puede sufrir un asalariado se refleja en los ítems que se refieren al aislamiento al que es sometido. El 52% (13) se lamenta de que es como si no existiera en su trabajo, el 40% (10) de que no le hablen, el 48% (12) el que le eviten con miradas y gestos y al 20% (5) se le aísla físicamente cambiándole de ubicación. La comunicación del interesado con el jefe se restringe en un 32% (8), a los compañeros se les impide dirigirles la palabra en un 28% (7). Se convierte al individuo en un cero a la izquierda, un apestado al que nadie debe tener en cuenta.
Pero la realidad es aún más perversa, si te estimabas en 10 sobre cero y te han convertido en un cero a la izquierda y te creías que no podías ir a menos te equivocaste. Puedes puntuar por debajo de cero con negativos como reflejan las quejas siguientes: me juzgan de manera ofensiva 56% (14) y cuestionan todas mis decisiones 44% (11). No eres más que nada. No solo no existes, además eres nefasto en todo lo que hagas, no vales para el trabajo...mejor no hagas, no digas y a pesar de todo usaran a correveidiles 52% (13) para rematar la faena.
En la segunda parte de la encuesta podríamos deducir que las relaciones interpersonales se basan en la díada confianza-desconfianza y machacar la intimidad y creencias con burlas, bufonadas, mofas y con llamadas telefónicas o con segundos mensajeros amenazantes aumentan la paranoia. El objetivo es volver loco al individuo y si no se consigue, correr la voz de que es un enfermo mental. Mecanismo proyectivo que usa el verdadero chalado…”el acosador”. Las calumnias y la maledicencia son más difíciles de probar que las fotos de un paparachi cuando se viola la intimidad de un famoso. Las llamadas del contestador se pueden guardar por si hay que usarlas; la voz puede ser tan reconocible como la fotografía.
En tercera parte de la encuesta podríamos deducir que la crítica permanente a mi trabajo está presente en un 64% (16) y las amenazas verbales 32% (8) y los gritos 24% (6). La comunicación verbal directa peyorativa se dispara y se empieza a pretender el contacto físico pasando de la amenaza al golpe y a la propuesta sexual que dada la escasez de la muestra solo se vislumbra. La humillación aumenta cuantitativa y cualitativamente.
En cuarta parte de la encuesta podríamos deducir que l as cuestiones previas afectan al sueño, a la vitalidad y hay manifestaciones físicas y psicológicas diversas. El individuo desbordado empieza a reaccionar descontroladamente presentando síntomas de alarma, algo no le va bien y desplaza a su salud lo que va mal en la relación laboral consciente o inconscientemente.
En quinta parte de la encuesta podríamos deducir que e l individuo usa recursos sanitarios diversos y consigue diagnósticos psiquiátricos y otros que justifiquen su absentismo laboral y los profesionales sin enterarnos. El despido es más rentable ya que las perdidas directas e indirectas del acosado, “alguien se tiene que encargar de cuantificarlos y se “podrían comprar” jefes más habilidosos, competentes, humanos etc.” a precio de ganga. Podríamos sugerir que es más rentable para el sistema organizativo de las empresas cambiar mandos que anular asalariados. Léase lo que han esquilmada a los bolsistas los ejecutivos de grandes compañías. Por cierto, en una recibían consejos de cómo no caer en el acoso... quebraron.
En la sexta parte de la encuesta podríamos deducir que l os presuntos acosados optan en un 80% (20) por seguir en su puesto sin atender a las provocaciones y únicamente el 20% (5) cambia de trabajo, el 8% (2) cambian a un trabajo peor y solo el 4%(1) no vuelve a trabajar de asalariado. No es fácil tomar la decisión de cambiar de aires para el presunto acosado y de igual forma no es fácil que el presunto acosador acabe forzando la marcha del asalariado. El desgaste lo soporta el sistema sin recursos para reconducir los conflictos de intereses entre ambas partes.
En la séptima parte de la encuesta podríamos deducir que los datos aportan un 8% (2 casos) que sí pleitearon. Se deduce que el 92% (23) renunciaron a hacerlo. Por otro lado aparece el dato de 5 (20%) que no pleitearon y abandonaron el trabajo, dato que concuerda con el 20% (5) que cambió de trabajo (en el apartado sexto). Un 36% (9) contestan que no pleitearon y se las arreglaron para seguir trabajando por debajo de sus posibilidades, cifra muy similar al 40% (10) que en la primera parte contestaron que se les asignaban tareas muy por debajo de sus posibilidades. Un 40% (10) aduce la razón de no pleitear, la casi imposibilidad de poder demostrar algo ante el juez. Parece dominar la impotencia propia y la desconfianza en la justicia y la adaptación a seguir viviendo como se vaya pudiendo.
En la octava parte de la encuesta podríamos deducir que u n 40% (10) intenta explicarnos que abandonar el trabajo es quedarse sin recursos; no se ve posiblemente con fuerzas para conseguir otro puesto con facilidad. Un 16% (4) vuelve a insistir en que pleitear de poco iba a servir, que no es otra cosa que desconfianza en la justicia. Un 44% (11) recurrió a los superiores y de nada les sirvió y presumiblemente un 66% (14) no tuvieron la más mínima confianza en sus superiores, se las arreglaron como pudieron. ¿Si no confías en un superior que conoces físicamente al menos, como vas a confiar en otra figura investida de autoridad que es un ente abstracto y que cuanto menos va a ser tan poco resolutivo como tu jefe?. Un 8% (2) contesta afirmativamente que han pensado soluciones extremas, periódicamente la prensa airea prácticas violentas contra los demás y seguidamente contra sí mismo. Este ítem es similar al interrogatorio sobre planes autolíticos a un depresivo.
Un 48% (12) insatisfecho con todas las estrategias utilizadas en su caso siente la curiosidad de saber qué hubiésemos hecho nosotros o qué solución se nos ocurre. No deja de ser una llamada de socorro, de desesperanza y que nos invita a que intentemos canalizar esta demanda de una forma integral entre los distintos estamentos profesionales que por el mundo nos movemos.
El perfil del acosado y del acosador deducible de la encuesta, es el de una p ersona que se siente aislada y humillada en un trabajo en el que no se siente realizado, en el que debe seguir para ganarse el pan en un ambiente de desconfianza y hostilidad que va minando su salud física y psíquica, que utiliza recursos sanitarios que apenas entienden su problema, que causa bajas laborales largas con perdidas económicas directas e indirectas propias y ajenas, con demandas no atendidas por sus superiores y que no se atreve a pleitear y no se ve con fuerzas para buscarse la vida en otro lugar. En suma, asalariado que con su fracaso existencial define al presunto acosador como asalariado con habilidades en recursos inhumanos, sostenido por un sistema laboral rígido, sin controles internos, ni controles externos y resistente al cambio, con poder desmesurado y que hacen escuela potenciando la aparición de alumnos que se esmeran en superar al maestro. Los acosadores en serie ¿son un problema?, ¿se han identificado con padres punitivos y repiten lo que mejor han aprendido hasta que otros aprenden?
Finalmente unos apuntes contra el acoso que el mercado laboral se encargará de llevar a buen puerto. Podríamos sugerir que:
• La empresa pública o privada debe seleccionar al personal con sumo cuidado y disponer de recursos para recolocar al personal si se ha equivocado al respecto o sin con el paso del tiempo ciertos puestos han perdido el sentido.
• Toda organización laboral debe considerar a todos sus asalariados imprescindibles y mimarlos…única forma de aumentar la autoestima.
• La empresa y los asalariados deben vigilar los abusos de poder y ser sensibles a asuntos como por ejemplo exceso de bajas laborales en un departamento por trastornos mentales, prestar revisiones psicológicas cada cierto tiempo y no conformarse con control de colesterol y tensión arterial anual.
• Aplicar conceptos de información y psicología de empresa en suma e informar a los correveidiles que serán los próximos en ser acosados…no se suelen enterar de que va el asunto hasta que han picado.
• Rotación de los cuadros de mando como si del Presidente de Gobierno se tratara y recogida anónima de estado de satisfacción en su puesto laboral periódicamente, saltándose a los jefes.
¿No creen que aumentaríamos la productividad?
Interpretación de los resultados por Mario Araña Suárez:
En la segunda categoría, “ Información objetiva y subjetiva percibida, ante situaciones laborales”, las respuestas más señaladas, han sido:
• Se asignan tareas por debajo de las capacidades, o tareas sin sentido.
• No se procuran los medios necesarios para desarrollar las tareas, se impide el acceso a ellos cuando existen.
• Se me cuestiona cualquier decisión que tome.
• Utilizan a compañeros para expandir rumores, alterar o suprimir la comunicación habitual, o realizar comentarios ofensivos.
• Críticas constantes a mi vida privada, tratando de hacerme parecer estúpido, ridiculizaciones.
• Expandir rumores sobre mi vida privada.
• Tipo de agresiones que se reciben: críticas permanentes, amenazas, gritos e insultos.
Comentarios
Comprobamos la existencia de datos objetivables , no sólo por el presunto acosado, sino por cualquier observador neutral. Aunque se formulen como quejas por parte del paciente, podría cuantificarse con relativa facilidad, la historia personal del tipo de tareas asignadas en la empresa a un individuo. Así como valorar la repercusión que posee dentro del organigrama de funcionamiento de la empresa, la función concreta que desempeña, los medios de que dispone la empresa, los medios que son accesibles para el trabajador.
Junto a ellas, encontramos percepciones subjetivas (cuestionamiento de decisiones, rumores, ofensas, comunicación alterada) que no deben ser consideradas como variables ajenas a cualquier control o medida. Es decir, estaríamos ante percepciones del trabajador que le causan daño, le ocasionan sufrimiento, pero muchas de ellas pueden ser valoradas en función de una mera observación cuantitativa y cualitativa de las situaciones. Precisamente esto, está siendo desarrollado por Nelida Porto , de la Facultad de Económicas de la Universidad de Santiago, y Mario Araña , de la Facultad de Psicología de la Universidad de La Laguna , en su propuesta de “auditoria de conductas en la organización” .
En cualquier caso, podemos concluir que las personas que han contestado a este cuestionario, reflejan estar recibiendo castigos por la organización , de tipo directo, como indirectos, cuantificables , en cualquier caso , por el análisis del puesto y función asignada, así como por el tipo de comunicación que se establece en la propia organización, tras esta situación de acoso laboral.
El empleo de técnicas de tipo aversivo , seleccionando el estilo de agresión de forma que se dirija a aspectos íntimos - tengan o no relación con la tarea o funciones que se realizan en la empresa -, parecen sugerir la presencia de un estilo de agresión destinado a derrotar las convicciones y minar la voluntad personal de la víctima.
En la tercera categoría, “Sintomatología que detalla y ayuda/atención recibida”, las respuestas más señaladas han sido:
• Insomnio, despertares nocturnos, pesadillas relacionadas con el trabajo.
• Apatía, desgana, desmotivación, tristeza, llanto fácil.
• Molestias físicas variadas.
Los diagnósticos recibidos han sido: depresión, ansiedad, estrés laboral, estrés postraumático y trastorno adaptativo.
Comentarios
Parece reflejarse la existencia de una sintomatología de carácter internalizante , y además de tipo variado , múltiple, que pudiera repercutir de forma amplia en el rendimiento y satisfacción personal y laboral del sujeto. Por otra parte, respecto a la etiqueta que manifiestan habérsele asignado, se constata la presencia de una amplia categorización que pudiera estar indicando la necesidad de establecer un diagnóstico diferencial , que no se ha comprobado si existe.
En cualquier caso, tendréis oportunidad de reflexionar estos temas en distintos apartados de este curso, en las disertaciones que se realizaran, compruebo en el programa, como organigrama de decisiones a la hora de buscar ayuda, o el tema de etiquetas diagnósticas para el acoso laboral. En cualquier caso, debe reflexionarse ya sobre el problema de fondo que se apunta: distintas manifestaciones y sintomatología , para un fenómeno común , donde deberá cuantificarse el peso de variables de la situación presentes, así como de personalidad , apoyo social con que se cuenta, tipo de organización, etc., que muestran la existencia de moduladores contaminantes que exigen una disección rigurosa y precisa de este fenómeno, que existe.
En la cuarta categoría, “Decisiones adoptadas frente a la situación”, las respuestas más señaladas:
• Ausencia de respuesta a las provocaciones.
• No pleitear, debido a la dificultad de la prueba.
• Cambié a un trabajo peor, o acepté las condiciones que me mostraban.
• No resulta adecuado acudir a los superiores.
Comentarios
Sugieren estos resultados la presencia de condiciones para una cierta cronificación de situación de acoso laboral, debido a la ausencia de respuesta por parte de la organización ante este tipo de situaciones de acoso laboral: acudir a los superiores, no resulta. Por otra parte, tampoco se acude a los tribunales, porque se espera poco de ellos. Y, en cualquier caso, se aceptan las condiciones laborales que agreden y ya reflejaban un deterioro incluso de la salud de los afectados.
Parecen sugerir estos datos, la confirmación de la propuesta formulada por García Medina y Araña Suárez, desde esta Facultad de Psicología, en el sentido de percibirse ciertos procesos de Indefensión ante las situaciones de agresión, castigo y desprecio que sufre la persona.
Sufrimiento que se vería agravado por la ausencia de respuesta de la organización , que por un lado, permite o utiliza la rumorología, la connivenia o complicidad del resto de los asalariados, para minar, erosionar, la voluntad del trabajador afectado de acoso; por otro, permite que se niegue el uso del material o/y de las funciones asignadas al puesto, a pesar de ir en contra de criterios de rendimiento y productividad para/en la propia empresa.
Situación que se agrava ante las dificultades con que se encuentra el individuo afectado para buscar una salida. La justicia, estamento tan necesario y ya señalado de manera reiterada por distintos autores como imprescindible, no parece ser el más apropiado, en las condiciones actuales, donde se perciben dificultades que podrían agravar la situación original que padece el ciudadano; dato que apunta en la línea ya indicada por García Medina y Araña Suárez, desde esta Universidad, como Victimización Judicial.
En cualquier caso, interpretando a estos autores, podríamos estar ante otra manifestación más de los denominados “v eredictos de culpabilización previa” , o etiquetas acusatorias que reflejan el deterioro en la comunicación, así como en la relación, que sufre el trabajador por el solo hecho de expresar un malestar ante las situaciones de acoso que sufre.
Mantener el empeoramiento sustancial de las condiciones laborales, con afectación destacada para su salud, o la búsqueda de un trabajo en peores condiciones y salarios, suele ser la respuesta que toman los que han contestado a esta evaluación virtual realizada.
La encuesta, puede ser consultada en su integridad en la página web de Psiquiatría en la Red : http://www.red-farmamedica.com/spo/acosados.htm
Veo que te interesa el problema del acoso laboral. Por desgracia todavia hay muchisimas personas que no comprenden porque el acosado no pide ayuda, que lo peor no son las agresiones verbales o el maltrato psicologico a que se ve sometido por un superior (o no) sino el silencio de quienes estan alrededor y no se atreven a hacer nada, creen que no es cosa suya o temen sufrir las consecuencias si intervienen. Ese silencio paraliza a la victima y le impide reaccionar. Las avispas matan asi: paralizan a la victima y luego la destruyen. No es que el acosado no quiera, es que no puede defenderse. Y como siempre, pagan el pato los mas debiles: quienes tienen contratos basura, las mujeres...
Mando un estudio elaborado conjuntamente por un psiquiatra y un psicologo y que muestra esta realidad en toda su crudeza.
Saludos
El acoso psicológico en el trabajo
Por S. Porras y M. Araña
Estos resultados han sido expuestos en una ponencia presentada el 21 de octubre de 2002 en la Facultad de Psicología de la Universidad de la Laguna , dentro del curso organizado por la misma sobre el acoso psicológico en el trabajo, del 21 al 24 de octubre de 2002.
El trabajo en sí surge como una interesante evaluación virtual realizada por Salvador Porras Obeso , psiquiatra del Hospital General de Elda, y por Mario Araña Suárez, psicólogo de la Universidad de la Laguna , en el que han valorado las 25 primeras escalas que han enviado presuntos acosados a través de todo el mundo.
Antes de pasar a la encuesta y su análisis, felicitarles por haber obtenido el Primer Premio "ex-aequo", otorgado por la Sociedad de Psiquiatría de la Comunidad Valenciana en su X convocatoria de 2003.
Introducción
Que el acoso existe es algo que se sabe desde hace siglos y que las formas se han suavizado es manifiesto desde que desaparece la esclavitud a finales del siglo XIX. Que persiste el problema en la actualidad lo saben los empleados públicos y privados que lo padecen y curiosamente quienes menos saben del tema son los que no lo padecen. El acoso es un problema sobrevalorado por los medios de comunicación y asociaciones de víctimas, opinan algunos profesionales sanitarios y políticos. El acoso es un problema minusvalorado por organizaciones públicas: universidad, sanidad, multinacionales, empresa media y pequeña, opinan otros profesionales sanitarios y sindicales. Otros opinamos que hay que poner cada cosa en su sitio y no es fácil.
En medicina legal se conocen abusos de poder como la violación, donde no hay relación laboral contractual y el estupro en donde se amenaza con el despido si no se consienten relaciones sexuales. Estos temas conocidos de antaño, reaparecen en la segunda mitad del siglo XX bajo el nombre de acoso sexual y en la década de los noventa salta a la divulgación el tema del acoso moral en el trabajo. Las forma modernas de abuso de poder son más sutiles que las primitivas de amo-esclavo, pero mantienen un grado de perversión que sigue causando un sufrimiento inimaginable para quienes no lo padecemos. Es el contacto con la realidad, en nuestro caso, de la clínica diaria, donde encontramos a personas acosadas que no se han percatado del tema o que habiendo relacionado su sufrimiento con la situación laboral, no asumen que eso les esté pasando a ellos. Profesionales de la salud nos encontramos con colegas acosados, con profesores universitarios acosados, con administrativos acosados...en organismos públicos y en menor cuantía de empresas privadas.
En un intento de centrar el tema del acoso nos aprovechamos de lo publicado en Internet para intentar cuantificar de menos a más el hostigamiento en el trabajo en una escala que está por validar. Poner la línea que lo separa del acoso es trabajo de muchos y acaba de empezar.
La escala trata de recoger de los presuntos acosados lo que ocurre en nuestro entorno actual y la relación con el enfermar y nace de una revisión del tema en Internet. Hemos devuelto el favor a Internet y hora los ítems que copiamos y ordenamos según nuestros criterios se parecen mucho a los que se encuentran hoy si revisamos temas sobre el mobbing, por ejemplo, el acoso sexual se incorpora como ítem siguiendo nuestra escala, cuando hace un par de años nadie había considerado que es un continuum el acoso sexual y el laboral. Las visiones sobre el tema se amplían sin necesidad de citarnos, parecerían incorrectas tales conductas, pero son enriquecedoras sin necesidad de laureles.
Resultados de las primeras 25 escalas
Las primeras encuestas recibidas no se valoran en estos resultados pues, como alguien me hizo saber las respuestas eran únicas en cada sección y se despreciaba demasiada información. Agradecido el detalle de un internauta y corregido el error se han recogido 25 encuestas. Van llegando con cuentagotas y así ha de ser o es deseable lo cual es indicativo de que los que padecen el acoso la van descubriendo y contestando con bastante sinceridad como os haré ver en los resultados. En fin que no parece que la gente juegue con este tema y quien se detiene en él es porque posiblemente lo está sufriendo en sus carnes. La encuesta es rellenada por presuntos acosados y los pocos datos que pedimos del presunto acosador se han contestado al pleno.
DATOS GENERALES (APORTADOS POR ACOSADOS)
Acosadores
Sexo
• 18 hombres y 7 mujeres; se corresponde con un 72% y 28% respectivamente.
Estado civil
• 20 casados, 4 solteros y 1 divorciado. Se corresponden con un 80%,16% y 4% respectivamente.
Sexo y Estado Civil
• 15 (60%) hombres y 5 (20%) mujeres casados.
• 2 (8%) hombres y 2 (8%) mujeres solteros.
• 1 (4%) hombre divorciado.
Sexo, Estado Civil y Promedio de edades
• Los 15 (60%) hombres casados tienen un promedio de edad de 44,06 años.
• Las 5 (20%) mujeres casadas tienen un promedio de edad de 47,80 años.
• Los 2 ( 8%) hombres solteros tienen un promedio de edad de 36,50 años.
• Las 2 ( 8%) mujeres solteras tienen un promedio de edad de 30,5 años.
• El único hombre divorciado tiene 62 años.
Sexo, empresa pública o privada y promedio de edad
• Los 18 (72%) hombres tienen de media 44,83 años. De los cuales 10 (40%) trabajan en la pública con 47,80 años de media y 8 (32%) trabajan en la privada con 41,87 años de media.
• Las 7 (28%) mujeres tienen de media 43,29 años. De las cuales 3 (12%) trabajan en la pública con 46,33 años de media y 4 (16%) trabajan en la privada con 40,23 años de media.
Sexo, estado civil y empresa pública o privada y edades medias
• De los 10 (40%) hombres que trabajan en la pública: 8 (32%) están casados y tiene 47,87 años de media,1 (4%) divorciado de 62 años y 1 (4%) soltero de 35 años.
• De los 8 (32%) hombres que trabajan en la privada: 7 (28%) están casados y tienen 42,42 años de media y 1 (4%) soltero de 38 años.
• De las 3 (12%) mujeres que trabajan en la pública: todas están casadas y tienen 46,33 años de media.
• De las 4 (16%) mujeres que trabajan en la privada: 2 (8%) están casadas y tienen 40,25 años de media y 2 (8%) están solteras con 30,50 años de media.
Empresa pública o privada
• 13 (52%) pertenecen a la empresa pública y 12 (48%) a la privada.
Los hombres acosan más a mujeres
• De los 18 hombres: 12 (48%) acosan a mujeres y 6 (24%) a otros hombres.
Las mujeres también acosan a hombres
• De las 7 mujeres acosadoras: 4 (16%) con una media de edad de 40,75 años acosan a 4 (16%)hombres con una media de 46 años y 3 (12%) con una media de 45,66 años acosan a 3 (12%) mujeres con 43 años de media.
Rango en el trabajo
• 17 (68%) hombres tienen un rango superior y 1(4%) igual rango.
• 3 (12%) mujeres tienen un rango superior, 3 (12%) igual y 1 rango inferior.
Nacionalidad
• 18 España
• 3 Puerto Rico
• 2 Argentina
• 1 Méjico
• 1 Panamá
Acosados
Sexo
• 15 mujeres y 10 hombres. Corresponden al 60% y 40% respectivamente.
Estado Civil
• 16 casados, 7 solteros, 1 viudo y 1 divorciado. Se corresponden con 64%, 28% de casados y solteros respectivamente, y 4% de viudos y 4% divorciados.
Sexo y Estado Civil
• 7 mujeres casadas y 6 solteras,1 viuda. Se corresponden con 28% y 24% y 4% respectivamente.
• 9 hombres casados y 1 soltero y 1 divorciado. Se corresponden con 36% y 4% respectivamente.
Sexo, Estado Civil y Promedio de Edad
• Las mujeres solteras tienen de media de edad 32,83 años (6 casos =24%).
• Las mujeres casadas tienen de media de edad 45,28 años (7 casos =28%).
• Los hombres casados tienen de media de edad 44,00 años (9 casos =36%).
Sexo, empresa pública o privada y promedio de edad
• Las mujeres de la empresa pública tiene de media de edad 40,89 años (9 casos =36%).
• Las mujeres de la empresa privada tienen de media de edad 39,33 años (6 casos =24%).
• Los hombres de la empresa pública tienen de media de edad 47,80 años (5 casos =20%).
• Los hombres de la empresa privada tienen de media de edad 38,80 años (5 casos =20%).
Sexo, estado civil y empresa pública o privada
• 5 (20%) mujeres casadas y en la pública; 3 (12%) mujeres casadas en la privada.
• 4 (16%) mujeres solteras en la pública; 2 (8%) mujeres solteras en la privada.
• 4 (16%) hombres casados en la pública; 5 (20%) hombres casados en la privada.
• Ningún hombre soltero ni en pública ni en privada.
Nacionalidad
• 19 España
• 3 Puerto Rico
• 1 Méjico
• 1 Argentina
• 1 Panamá
Interpretación de los datos por Salvador Porras Obeso
En la primera parte de la encuesta podríamos deducir que tener un sueldo es, sin duda, lo más importante para cualquier persona y no tanto el si está bien o mal pagado: Solo el 24% (6 casos) contestan preguntas en relación con su trabajo y su percusión en el sueldo, un 8% (2) se quejan de que cobran menos porque no se les da faena y un 16% (4) que por su trabajo debían cobrar más.
Las quejas sobre la organización del trabajo se disparan un 40% (10) se queja de que las tareas no tienen sentido o que se les encarga de faenas inferiores a sus capacidades y un 44% (11) se lamenta de no tener medios o de impedírsele su uso si los tienen. Un 16% (4) se lamenta o bien de que se le asignan tareas degradantes o en contra de su conciencia respectivamente.
La mayor herida en su ego que puede sufrir un asalariado se refleja en los ítems que se refieren al aislamiento al que es sometido. El 52% (13) se lamenta de que es como si no existiera en su trabajo, el 40% (10) de que no le hablen, el 48% (12) el que le eviten con miradas y gestos y al 20% (5) se le aísla físicamente cambiándole de ubicación. La comunicación del interesado con el jefe se restringe en un 32% (8), a los compañeros se les impide dirigirles la palabra en un 28% (7). Se convierte al individuo en un cero a la izquierda, un apestado al que nadie debe tener en cuenta.
Pero la realidad es aún más perversa, si te estimabas en 10 sobre cero y te han convertido en un cero a la izquierda y te creías que no podías ir a menos te equivocaste. Puedes puntuar por debajo de cero con negativos como reflejan las quejas siguientes: me juzgan de manera ofensiva 56% (14) y cuestionan todas mis decisiones 44% (11). No eres más que nada. No solo no existes, además eres nefasto en todo lo que hagas, no vales para el trabajo...mejor no hagas, no digas y a pesar de todo usaran a correveidiles 52% (13) para rematar la faena.
En la segunda parte de la encuesta podríamos deducir que las relaciones interpersonales se basan en la díada confianza-desconfianza y machacar la intimidad y creencias con burlas, bufonadas, mofas y con llamadas telefónicas o con segundos mensajeros amenazantes aumentan la paranoia. El objetivo es volver loco al individuo y si no se consigue, correr la voz de que es un enfermo mental. Mecanismo proyectivo que usa el verdadero chalado…”el acosador”. Las calumnias y la maledicencia son más difíciles de probar que las fotos de un paparachi cuando se viola la intimidad de un famoso. Las llamadas del contestador se pueden guardar por si hay que usarlas; la voz puede ser tan reconocible como la fotografía.
En tercera parte de la encuesta podríamos deducir que la crítica permanente a mi trabajo está presente en un 64% (16) y las amenazas verbales 32% (8) y los gritos 24% (6). La comunicación verbal directa peyorativa se dispara y se empieza a pretender el contacto físico pasando de la amenaza al golpe y a la propuesta sexual que dada la escasez de la muestra solo se vislumbra. La humillación aumenta cuantitativa y cualitativamente.
En cuarta parte de la encuesta podríamos deducir que l as cuestiones previas afectan al sueño, a la vitalidad y hay manifestaciones físicas y psicológicas diversas. El individuo desbordado empieza a reaccionar descontroladamente presentando síntomas de alarma, algo no le va bien y desplaza a su salud lo que va mal en la relación laboral consciente o inconscientemente.
En quinta parte de la encuesta podríamos deducir que e l individuo usa recursos sanitarios diversos y consigue diagnósticos psiquiátricos y otros que justifiquen su absentismo laboral y los profesionales sin enterarnos. El despido es más rentable ya que las perdidas directas e indirectas del acosado, “alguien se tiene que encargar de cuantificarlos y se “podrían comprar” jefes más habilidosos, competentes, humanos etc.” a precio de ganga. Podríamos sugerir que es más rentable para el sistema organizativo de las empresas cambiar mandos que anular asalariados. Léase lo que han esquilmada a los bolsistas los ejecutivos de grandes compañías. Por cierto, en una recibían consejos de cómo no caer en el acoso... quebraron.
En la sexta parte de la encuesta podríamos deducir que l os presuntos acosados optan en un 80% (20) por seguir en su puesto sin atender a las provocaciones y únicamente el 20% (5) cambia de trabajo, el 8% (2) cambian a un trabajo peor y solo el 4%(1) no vuelve a trabajar de asalariado. No es fácil tomar la decisión de cambiar de aires para el presunto acosado y de igual forma no es fácil que el presunto acosador acabe forzando la marcha del asalariado. El desgaste lo soporta el sistema sin recursos para reconducir los conflictos de intereses entre ambas partes.
En la séptima parte de la encuesta podríamos deducir que los datos aportan un 8% (2 casos) que sí pleitearon. Se deduce que el 92% (23) renunciaron a hacerlo. Por otro lado aparece el dato de 5 (20%) que no pleitearon y abandonaron el trabajo, dato que concuerda con el 20% (5) que cambió de trabajo (en el apartado sexto). Un 36% (9) contestan que no pleitearon y se las arreglaron para seguir trabajando por debajo de sus posibilidades, cifra muy similar al 40% (10) que en la primera parte contestaron que se les asignaban tareas muy por debajo de sus posibilidades. Un 40% (10) aduce la razón de no pleitear, la casi imposibilidad de poder demostrar algo ante el juez. Parece dominar la impotencia propia y la desconfianza en la justicia y la adaptación a seguir viviendo como se vaya pudiendo.
En la octava parte de la encuesta podríamos deducir que u n 40% (10) intenta explicarnos que abandonar el trabajo es quedarse sin recursos; no se ve posiblemente con fuerzas para conseguir otro puesto con facilidad. Un 16% (4) vuelve a insistir en que pleitear de poco iba a servir, que no es otra cosa que desconfianza en la justicia. Un 44% (11) recurrió a los superiores y de nada les sirvió y presumiblemente un 66% (14) no tuvieron la más mínima confianza en sus superiores, se las arreglaron como pudieron. ¿Si no confías en un superior que conoces físicamente al menos, como vas a confiar en otra figura investida de autoridad que es un ente abstracto y que cuanto menos va a ser tan poco resolutivo como tu jefe?. Un 8% (2) contesta afirmativamente que han pensado soluciones extremas, periódicamente la prensa airea prácticas violentas contra los demás y seguidamente contra sí mismo. Este ítem es similar al interrogatorio sobre planes autolíticos a un depresivo.
Un 48% (12) insatisfecho con todas las estrategias utilizadas en su caso siente la curiosidad de saber qué hubiésemos hecho nosotros o qué solución se nos ocurre. No deja de ser una llamada de socorro, de desesperanza y que nos invita a que intentemos canalizar esta demanda de una forma integral entre los distintos estamentos profesionales que por el mundo nos movemos.
El perfil del acosado y del acosador deducible de la encuesta, es el de una p ersona que se siente aislada y humillada en un trabajo en el que no se siente realizado, en el que debe seguir para ganarse el pan en un ambiente de desconfianza y hostilidad que va minando su salud física y psíquica, que utiliza recursos sanitarios que apenas entienden su problema, que causa bajas laborales largas con perdidas económicas directas e indirectas propias y ajenas, con demandas no atendidas por sus superiores y que no se atreve a pleitear y no se ve con fuerzas para buscarse la vida en otro lugar. En suma, asalariado que con su fracaso existencial define al presunto acosador como asalariado con habilidades en recursos inhumanos, sostenido por un sistema laboral rígido, sin controles internos, ni controles externos y resistente al cambio, con poder desmesurado y que hacen escuela potenciando la aparición de alumnos que se esmeran en superar al maestro. Los acosadores en serie ¿son un problema?, ¿se han identificado con padres punitivos y repiten lo que mejor han aprendido hasta que otros aprenden?
Finalmente unos apuntes contra el acoso que el mercado laboral se encargará de llevar a buen puerto. Podríamos sugerir que:
• La empresa pública o privada debe seleccionar al personal con sumo cuidado y disponer de recursos para recolocar al personal si se ha equivocado al respecto o sin con el paso del tiempo ciertos puestos han perdido el sentido.
• Toda organización laboral debe considerar a todos sus asalariados imprescindibles y mimarlos…única forma de aumentar la autoestima.
• La empresa y los asalariados deben vigilar los abusos de poder y ser sensibles a asuntos como por ejemplo exceso de bajas laborales en un departamento por trastornos mentales, prestar revisiones psicológicas cada cierto tiempo y no conformarse con control de colesterol y tensión arterial anual.
• Aplicar conceptos de información y psicología de empresa en suma e informar a los correveidiles que serán los próximos en ser acosados…no se suelen enterar de que va el asunto hasta que han picado.
• Rotación de los cuadros de mando como si del Presidente de Gobierno se tratara y recogida anónima de estado de satisfacción en su puesto laboral periódicamente, saltándose a los jefes.
¿No creen que aumentaríamos la productividad?
Interpretación de los resultados por Mario Araña Suárez:
En la segunda categoría, “ Información objetiva y subjetiva percibida, ante situaciones laborales”, las respuestas más señaladas, han sido:
• Se asignan tareas por debajo de las capacidades, o tareas sin sentido.
• No se procuran los medios necesarios para desarrollar las tareas, se impide el acceso a ellos cuando existen.
• Se me cuestiona cualquier decisión que tome.
• Utilizan a compañeros para expandir rumores, alterar o suprimir la comunicación habitual, o realizar comentarios ofensivos.
• Críticas constantes a mi vida privada, tratando de hacerme parecer estúpido, ridiculizaciones.
• Expandir rumores sobre mi vida privada.
• Tipo de agresiones que se reciben: críticas permanentes, amenazas, gritos e insultos.
Comentarios
Comprobamos la existencia de datos objetivables , no sólo por el presunto acosado, sino por cualquier observador neutral. Aunque se formulen como quejas por parte del paciente, podría cuantificarse con relativa facilidad, la historia personal del tipo de tareas asignadas en la empresa a un individuo. Así como valorar la repercusión que posee dentro del organigrama de funcionamiento de la empresa, la función concreta que desempeña, los medios de que dispone la empresa, los medios que son accesibles para el trabajador.
Junto a ellas, encontramos percepciones subjetivas (cuestionamiento de decisiones, rumores, ofensas, comunicación alterada) que no deben ser consideradas como variables ajenas a cualquier control o medida. Es decir, estaríamos ante percepciones del trabajador que le causan daño, le ocasionan sufrimiento, pero muchas de ellas pueden ser valoradas en función de una mera observación cuantitativa y cualitativa de las situaciones. Precisamente esto, está siendo desarrollado por Nelida Porto , de la Facultad de Económicas de la Universidad de Santiago, y Mario Araña , de la Facultad de Psicología de la Universidad de La Laguna , en su propuesta de “auditoria de conductas en la organización” .
En cualquier caso, podemos concluir que las personas que han contestado a este cuestionario, reflejan estar recibiendo castigos por la organización , de tipo directo, como indirectos, cuantificables , en cualquier caso , por el análisis del puesto y función asignada, así como por el tipo de comunicación que se establece en la propia organización, tras esta situación de acoso laboral.
El empleo de técnicas de tipo aversivo , seleccionando el estilo de agresión de forma que se dirija a aspectos íntimos - tengan o no relación con la tarea o funciones que se realizan en la empresa -, parecen sugerir la presencia de un estilo de agresión destinado a derrotar las convicciones y minar la voluntad personal de la víctima.
En la tercera categoría, “Sintomatología que detalla y ayuda/atención recibida”, las respuestas más señaladas han sido:
• Insomnio, despertares nocturnos, pesadillas relacionadas con el trabajo.
• Apatía, desgana, desmotivación, tristeza, llanto fácil.
• Molestias físicas variadas.
Los diagnósticos recibidos han sido: depresión, ansiedad, estrés laboral, estrés postraumático y trastorno adaptativo.
Comentarios
Parece reflejarse la existencia de una sintomatología de carácter internalizante , y además de tipo variado , múltiple, que pudiera repercutir de forma amplia en el rendimiento y satisfacción personal y laboral del sujeto. Por otra parte, respecto a la etiqueta que manifiestan habérsele asignado, se constata la presencia de una amplia categorización que pudiera estar indicando la necesidad de establecer un diagnóstico diferencial , que no se ha comprobado si existe.
En cualquier caso, tendréis oportunidad de reflexionar estos temas en distintos apartados de este curso, en las disertaciones que se realizaran, compruebo en el programa, como organigrama de decisiones a la hora de buscar ayuda, o el tema de etiquetas diagnósticas para el acoso laboral. En cualquier caso, debe reflexionarse ya sobre el problema de fondo que se apunta: distintas manifestaciones y sintomatología , para un fenómeno común , donde deberá cuantificarse el peso de variables de la situación presentes, así como de personalidad , apoyo social con que se cuenta, tipo de organización, etc., que muestran la existencia de moduladores contaminantes que exigen una disección rigurosa y precisa de este fenómeno, que existe.
En la cuarta categoría, “Decisiones adoptadas frente a la situación”, las respuestas más señaladas:
• Ausencia de respuesta a las provocaciones.
• No pleitear, debido a la dificultad de la prueba.
• Cambié a un trabajo peor, o acepté las condiciones que me mostraban.
• No resulta adecuado acudir a los superiores.
Comentarios
Sugieren estos resultados la presencia de condiciones para una cierta cronificación de situación de acoso laboral, debido a la ausencia de respuesta por parte de la organización ante este tipo de situaciones de acoso laboral: acudir a los superiores, no resulta. Por otra parte, tampoco se acude a los tribunales, porque se espera poco de ellos. Y, en cualquier caso, se aceptan las condiciones laborales que agreden y ya reflejaban un deterioro incluso de la salud de los afectados.
Parecen sugerir estos datos, la confirmación de la propuesta formulada por García Medina y Araña Suárez, desde esta Facultad de Psicología, en el sentido de percibirse ciertos procesos de Indefensión ante las situaciones de agresión, castigo y desprecio que sufre la persona.
Sufrimiento que se vería agravado por la ausencia de respuesta de la organización , que por un lado, permite o utiliza la rumorología, la connivenia o complicidad del resto de los asalariados, para minar, erosionar, la voluntad del trabajador afectado de acoso; por otro, permite que se niegue el uso del material o/y de las funciones asignadas al puesto, a pesar de ir en contra de criterios de rendimiento y productividad para/en la propia empresa.
Situación que se agrava ante las dificultades con que se encuentra el individuo afectado para buscar una salida. La justicia, estamento tan necesario y ya señalado de manera reiterada por distintos autores como imprescindible, no parece ser el más apropiado, en las condiciones actuales, donde se perciben dificultades que podrían agravar la situación original que padece el ciudadano; dato que apunta en la línea ya indicada por García Medina y Araña Suárez, desde esta Universidad, como Victimización Judicial.
En cualquier caso, interpretando a estos autores, podríamos estar ante otra manifestación más de los denominados “v eredictos de culpabilización previa” , o etiquetas acusatorias que reflejan el deterioro en la comunicación, así como en la relación, que sufre el trabajador por el solo hecho de expresar un malestar ante las situaciones de acoso que sufre.
Mantener el empeoramiento sustancial de las condiciones laborales, con afectación destacada para su salud, o la búsqueda de un trabajo en peores condiciones y salarios, suele ser la respuesta que toman los que han contestado a esta evaluación virtual realizada.
La encuesta, puede ser consultada en su integridad en la página web de Psiquiatría en la Red : http://www.red-farmamedica.com/spo/acosados.htm
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Killer
pregunto: ¿ por qué el acoso se da mas en la administación pública que en la empresa privada si parece que los funcionarios estamos mas seguros en el empleo?
Respondo : Porque en la administración dan igual los resultados del trabajo. El jefe , siempre juez, no responde de nada. En la privada el jefe responde de resultados y es evidente que un trabajador acosado trabaja menos y peor.
Respondo : Porque en la administración dan igual los resultados del trabajo. El jefe , siempre juez, no responde de nada. En la privada el jefe responde de resultados y es evidente que un trabajador acosado trabaja menos y peor.
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Invitado
El anterior invitado dice:
No hay que hacer caso a los que no saben lo que dicen.
Ah¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡ Que el 2005 nos haga más felices a todos¡¡¡¡¡¡¡¡¡
Como mínimo este se cree que estamos en la edad media, y con el nik que usa se puede deducir su capacidad de raciocinio.El jefe , siempre juez, no responde de nada
No hay que hacer caso a los que no saben lo que dicen.
Ah¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡ Que el 2005 nos haga más felices a todos¡¡¡¡¡¡¡¡¡
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Re: Acoso
Además, me imagino que en ámbitos como la Administración de Justicia es mucho más difícil detectar una situación de acoso, porque aunque se pueden criticar los resultados, la forma de trabajar o la organización del trabajo poco se puede hacer en el terreno disciplinario, y a día de hoy existe una separación bastante clara entre dirección de oficina judicial y consecución de resultados con todas las herramientas laborales y disciplinarias al alcance. Por eso es inútil acosar o que te acosen para mejorar la eficiencia en el trabajo...no hablo de casos de inquina personal.
Esto unido a que en Justicia conviven muchos cuerpos, órganos, y profesiones con funciones más o menos delimitadas pero con formas de trabajar poco parceladas hace muy difícil ir a por alguien o que vayan a por tí por supuestos celos, abuso de poder o competitividad. Todo es una cadena de trabajo y al final importan los resultados de todos.
Esto unido a que en Justicia conviven muchos cuerpos, órganos, y profesiones con funciones más o menos delimitadas pero con formas de trabajar poco parceladas hace muy difícil ir a por alguien o que vayan a por tí por supuestos celos, abuso de poder o competitividad. Todo es una cadena de trabajo y al final importan los resultados de todos.
Possunt quia posse videntur “pueden los que creen que pueden” (Publio Virgilio Marón – Eneida, V, 231).