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Sacado de una web:

LA INTRODUCCIÓN DE LAS RELACIONES DE PUESTOS DE TRABAJO EN LA ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA

INTRODUCCIÓN

Las Relaciones de Puestos de Trabajo (RPTs) tienen su origen en la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la Reforma de la Función Pública (BOE 185/1984, de 3 de agosto) para servir como principal instrumento de una nueva política en materia de personal en el conjunto de las Administraciones Públicas.

La Ley 30/84 sin embargo no supera del todo el anterior modelo de clara estructura corporativa, al mantener el ingreso en la función pública a través de Cuerpos y Escalas, pero avanza hacia un nuevo modelo de empleo en el que la carrera del funcionario se va a articular fundamentalmente a través de la ocupación sucesiva de diferentes puestos de trabajo.

El sistema vigente en las restantes Administraciones Públicas contempla además un atributo personal de cada funcionario, el “grado”, que se va a adquirir por el desempeño durante un cierto tiempo de puestos de trabajo de un determinado nivel, y que se consolida aún cuando posteriormente se acceda a puestos de un nivel inferior. Hemos de decir que, en principio, en el ámbito de los nuevos Cuerpos al Servicio de la Administración de Justicia no está prevista la existencia de “niveles” ni “grados”, en busca de una simplificación de la estructura de personal de las nuevas Unidades y Servicios que van a componer la futura “oficina judicial”.

Otro aspecto fundamental que se va a adaptar al nuevo diseño derivado de las RPTs como instrumento de ordenación del personal va a ser el esquema retributivo, en donde se va a primar los conceptos correspondientes al puesto de trabajo efectivamente desempeñado (complemento específico y productividad especialmente) sobre los derivados del ingreso en un determinado Cuerpo o Escala (fijados en función de la titulación académica necesaria para el ingreso en los mismos).

El objetivo que se pretendía alcanzar gracias a las RPTs no era otro que alcanzar una definición lo más clara posible de las características, funciones y requisitos de los puestos de trabajo, buscando la provisión de los mismos por los funcionarios profesionalmente mas capacitados. Sin embargo, la realidad practica es que se ha producido una perversión del sistema que, en muchas ocasiones, ha conducido a que en las RPTs se reflejen condiciones y requisitos que se corresponden con el “perfil” de un candidato que se pretende ocupe un puesto concreto. Además, se ha producido una inadecuada articulación de la necesaria formación continua de los funcionarios que les permita tener los conocimientos y experiencia necesarios para cubrir nuevos puestos de trabajo a lo largo de su carrera profesional.

Por tanto, las RPTs van a constituir una ordenación de los recursos humanos y un reflejo de las expectativas profesionales de todos los funcionarios, lo que hace necesario un estudio exhaustivo de todos los aspectos de la organización y de la gestión del personal al servicio de la Administración de Justicia, en concreto, en las siguientes materias:

- La estructura organizativa de las nuevas Unidades Procesales (Unidades de Apoyo Directo y Servicios Comunes Procesales), así como de las correspondientes Unidades Administrativas, que van a configurar el diseño de la futura “oficina judicial”.
- Las dotaciones de personal necesarias para cada uno de dichas Unidades y Servicios.
- El contenido y funciones de cada uno de los puestos de trabajo.
- Los requisitos necesarios para su desempeño.
- La forma de cobertura de cada puesto de trabajo.
- Los funcionarios que pueden acceder a los mismos.
- Los derechos y obligaciones los funcionarios titulares de cada puesto (complementos retributivos; formación necesaria; jornada, etc.).

A la vista de todo lo anterior, vamos a centrarnos en primer lugar en analizar uno de los elementos esenciales de las RPTs, como es el régimen retributivo derivado de las nuevas retribuciones complementarias para, posteriormente, centrarnos en el concepto, contenido y posibles procedimientos de elaboración de las RPTs en el ámbito de la Administración de Justicia.

EL NUEVO RÉGIMEN RETRIBUTIVO EN LA ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA

Cabe destacar en primer lugar que aunque los principios sobre los que se asienta el régimen retributivo de los funcionarios públicos determinado por el contenido de los artículos 23 y siguientes de la Ley 30/84 de Medidas para la Reforma de la Función Pública, nuestro colectivo va a tener una serie de especialidades en esta materia que nos va a separar del régimen general establecido en dicha normativa.

En cualquier caso, a la hora de analizar los conceptos retributivos contenidos en la Ley 30/84 que nos van a ser de aplicación, vamos a distinguir dos grandes bloques:

A) Las retribuciones básicas, destinadas a remunerar la pertenencia a un determinado Cuerpo o Escala, la antigüedad y las pagas extraordinarias.
B) Las retribuciones complementarias, que van a depender del puesto de trabajo que efectivamente se ocupe (complemento general del puesto, específico, productividad y gratificaciones).

A) LAS RETRIBUCIONES BÁSICAS:

1.- Sueldo.- Tienen la especialidad inicial de ser una cantidad derivada de la aplicación de los índices multiplicadores de los actuales Cuerpos al Servicio de la Administración de Justicia, incrementados 0,5 puntos, a los nuevos Cuerpos que se crean con la elevación de titulaciones de ingreso (ver artículo 25 de la Ley 30/84) llevada a cabo tras la reforma de la Ley Orgánica del Poder Judicial, y por los que se debe multiplicar la base fijada anualmente en los Presupuestos Generales del Estado para el cálculo de dichos sueldos.

2.- Trienios.- Van a constituir una nueva especialidad de nuestro colectivo, consignándose en las Leyes anuales de Presupuestos Generales del Estado la cantidad que se corresponda con el 5% de los respectivos nuevos sueldos, por cada tres años de servicio.

3.- Pagas Extraordinarias.- Serán dos al año por un importe mínimo cada una de ellas de una mensualidad de sueldo, trienios y el 40% del complemento de destino para el año 2.004.

B) LAS RETRIBUCIONES COMPLEMENTARIAS:

1.- Complemento de Destino.- Va a ser el principal indicativo de la posición jerárquica y de la responsabilidad que va a ocupar el puesto de trabajo en la escala organizativa de la Administración de Justicia. Tendremos la especialidad para nuestro colectivo que sus cuantías no se van a derivar del “nivel” del puesto de trabajo que se desempeñe (no nos va a ser de aplicación el artículo 23.3.a) de la Ley 30/84, ni vamos a tener intervalos de “niveles” en nuestros puestos de trabajo en el futuro Reglamento de Ingreso, Provisión de Puestos y Promoción Profesional), ni va a existir “consolidación del grado” (derecho que se genera tras la ocupación de un puesto de trabajo durante dos años seguidos o tres con interrupción y que garantiza, aunque se cambie de puesto y se acceda a otro de inferior “nivel”, que se percibirá el Complemento de Destino del nivel superior “consolidado”).

En nuestro caso, el Complemento de Destino vendrá determinado por la aplicación provisional del Real Decreto 1909/00 y por la concreción del alcance que en materia económica van a tener los Acuerdos firmados entre el Ministerio de Justicia y las Organizaciones más representativas en el ámbito de la Administración de Justicia. Es decir, inicialmente mediante un Real Decreto transitorio que garantice los efectos económicos de la reforma de la Ley Orgánica del Poder Judicial a fecha 1 de enero de 2.004 y, posteriormente, la aprobación definitiva de la nueva regulación legal de la materia económica.

2.- Complemento Específico.- Novedad en nuestro ámbito. Va tener garantizado un importe mínimo para todo el colectivo de funcionarios al Servicio de la Administración de Justicia a partir del año 2.004. Va a estar destinado a retribuir condiciones particulares de los puestos de trabajo en atención a su especial dificultad técnica, dedicación, responsabilidad, incompatibilidad, peligrosidad o penosidad (artículo 23.3.c) Ley 30/84) de tal manera que todos los puestos en los que concurran las mismas circunstancias deben tener idéntico complemento específico.

3.- Productividad.- Es otra de las novedades en nuestro régimen retributivo. Conforme establece el artículo 23.3.c) de la Ley 30/84 va a estar destinado a retribuir el especial rendimiento, la actividad extraordinaria y el interés o iniciativa con que el funcionario desempeñe su trabajo.

Tiene como particularidad el que serán los “responsables de la gestión de cada programa” los que determinen la asignación a cada funcionario, pero debiendo hacerse públicas sus cuantías a los restantes funcionarios y a los representantes sindicales para su conocimiento y control. Además, la productividad debe retribuirse en función de las circunstancias objetivas relacionadas directamente con el desempeño del puesto y de los objetivos asignados al mismo, sin que en ningún caso el importe pagado durante un período determinado origine ningún derecho individual respecto a períodos sucesivos.

4.- Las Gratificaciones por Servicios Extraordinarios.- Conforme al artículo 23.3.d) de la Ley de Medidas 30/84, remunera servicios extraordinarios prestados fuera de la jornada normal de trabajo. Tienen como características que su concesión y su importe son discrecionales, pero no podrán ser fijas en su cuantía, ni periódicas en su pago.

LAS RELACIONES DE PUESTOS DE TRABAJO

A) CONCEPTO:

Como adelantamos en la introducción del presente texto, las RPTs tratan de definir las características, contenidos y funciones de cada puesto de trabajo para poder establecer la forma de provisión, los requisitos necesarios para su desempeño y los complementos retributivos que le corresponden, consiguiéndose así una mejora en la gestión de los medios personales y una definición de las expectativas profesionales de los funcionarios al servicio de la Administración correspondiente.

En el artículo 15 de la Ley 34/84 se define a las RPTs como “…el instrumento técnico a través del cuál se realiza la ordenación del personal, de acuerdo con las necesidades de los servicios y se precisan los requisitos para el desempeño de cada puesto…”.

Nos va a resulta muy útil en este punto manejar el contenido de la Orden del Ministerio de Relaciones con las Cortes y de la Secretaria del Gobierno de 2 de diciembre de 1.988, sobre relaciones de Puestos de Trabajo de la Administración del Estado (BOE 294/1.988, de 8 de diciembre 1.988) y de la Orden del Ministerio de Relaciones con las Cortes y de la Secretaria del Gobierno de 6 de febrero de 1.989 por la que se dispone la publicación de la Resolución Conjunta de las Secretarías de Estado de Hacienda y para la Administración Pública por la que se Aprueba el Modelo de Relaciones de Puestos de Trabajo de Personal Funcionario y se Dictan normas para su elaboración (BOE 32/1.989, de 7 de febrero 1.989).

B) CONTENIDO:

1.- ELEMENTOS QUE HAN DE CONTENER LAS RPTs:
- Según modelo en blanco que se acompaña -
a) Identificación.- Se trata de los datos que identifican al puesto de trabajo en la estructura orgánica de la Administración de Justicia:
* Código del puesto. Cada puesto de trabajo tendrá un número de identificación para la base de datos del Registro Central de Personal del Ministerio de Justicia y de las Comunidades Autónomas con competencias en la materia.
* Denominación. Identificará las funciones del puesto de trabajo y diferenciará los puestos de jefatura de los demás (p. e. jefe de Area, jefe de servicio, jefe de sección, jefe de negociado).
* Dotación de puestos. Número de puestos a cubrir.
* Ordenación. Se ordenarán los puestos de mayor a menor Complemento de Destino y, a igualdad del mismo, de mayor a menor según la cuantía del Complemento Específico.

b) Retribuciones Complementarias.- Vinculadas al desempeño del puesto de trabajo:
* Complemento de Destino. En nuestro caso no vamos a tener “niveles”, por lo que deberá indicarse su cuantía anual en euros.
* Complemento Específico. A continuación de su importe anual en euros también puede indicarse el motivo por el que se abona (p. e. clave “D” por dedicación, “R” por responsabilidad, “P” por peligrosidad/penosidad).

c) Características de provisión.- Determinación del sistema de acceso al puesto de trabajo:
* Tipo de puesto. En la columna con la siglas “T P” se debe distinguir entre:
* Puestos singularizados (clave “S”) que, según el artículo 5.2 de la Orden de 6 de febrero de 1.989, serán los que “…por su denominación y contenido se diferencian de los restantes puestos de cada Departamento…” – p. e. jefaturas de unidades orgánicas que tengan atribuídas funciones de producción de actos susceptibles de producir efectos frente a terceros –
* Puestos no singularizados (clave “N”) que, conforme al artículo 59 del Real Decreto 364/1.995, de 10 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento General de Ingreso del Personal al Servicio de la Administración General del Estado y de provisión de puestos de trabajo y promoción profesional de los Funcionarios Civiles de la Administración General del Estado (BOE 85/1.985, de 10 de abril de 1.995) establece que “son puestos no singularizados aquéllos que no se individualizan o distinguen de los restantes puestos de trabajo en las correspondientes Relaciones de Puestos de Trabajo”.
* Puestos de confianza o asesoramiento especial (clave “E”).
* Forma de provisión.
* Se indica en la columna con las siglas “F P” la clave “C” si es por concurso, forma general para la cobertura de los puestos de trabajo de funcionarios, bien sea en su modalidad de “genérico” o para puestos “específicos” (artículo 39 R.D. 364/1.995).
* Se utiliza la clave “L” si es por libre designación. Se trata de una forma excepcional de provisión de puestos de trabajo. Conforme al artículo 51.2 del R.D. 364/1.995, “sólo podrán cubrirse por este sistema los puestos de Subdirector General…, Secretarías de Altos Cargos de la Administración y aquellos otros de carácter directivo o de especial responsabilidad para los que así se determine en las relaciones de puestos de trabajo”.
* Finalmente, puede utilizarse la clave “I” si es un puesto con funciones calificadas de confianza o asesoramiento especial, que puede ser desempeñado indistintamente por personal funcionario o eventual y provisto por libre designación.
* Puestos de primer destino. Este dato se debe consignar en la columna correspondiente a “Observaciones” (clave “P.D.”) para identificar puestos de primer destino para los ingresados tras una oposición. Cabe destacar que a nuestro colectivo no le va a afectar el contenido del artículo 18.4 de la Ley 30/84 que establece “Las vacantes correspondientes a las plazas incluidas en las convocatorias para ingreso de nuevo personal no precisarán de la realización de concurso previo entre quienes ya tuvieren la condición de funcionarios”.

d) Requisitos.- Determinación de las condiciones indispensables para ocupar el puesto:
* Adscripción al Ministerio de Justicia. Como criterio general se establece una “reserva de función” a favor de los Cuerpos al Servicio de la Administración de Justicia, para cubrir los puestos de trabajo de las nuevas Unidades y Servicios Procesales.
* Adscripción a un Grupo de Titulación. Por las funciones a desarrollar, cualificación, capacidad de gestión y experiencia necesarios para cubrir dicho puesto se atribuirá a cada uno de los nuevos Cuerpos al Servicio de la Administración de Justicia en función de su grupo de titulación.
* Adscripción a un Cuerpo/Escala concreto. En nuestro caso, la adscripción exclusiva a nuestros nuevos Cuerpos va a estar justificada por razones de especialización y profesionalidad, dada la naturaleza de las funciones a desempeñar en nuestros puestos de trabajo.
* Titulación académica. Para los casos en que se considere como requisito adicional a la titulación genérica correspondiente al Cuerpo al que se haya adscrito el puesto de trabajo. En este mismo apartado debería consignarse el requisito de conocimiento de idiomas o lengua oficial propia de cada Comunidad Autónoma.
* Formación específica. Cuando de la naturaleza de las funciones del puesto se deduzca con claridad su exigencia, y siempre que pueda acreditarse mediante diplomas o títulos homologados por la Administración.

e) Otras características o condiciones del puesto.- En la columna “Observaciones” deben consignarse otros méritos a valorar en el proceso de provisión del puesto y también determinadas condiciones particulares del puesto de trabajo que deben conocer los candidatos antes de solicitar la cobertura del mismo:
* Experiencia o conocimientos determinados que resulten valorables. Se trata de conocimientos o experiencia que, no siendo requisitos exigibles, constituyen méritos a valorar para la provisión del puesto de trabajo (conocimiento de idiomas o experiencia en manejo de aplicaciones informáticas p. e.).
* Jornada de trabajo. Cuando sea diferente a la establecida con carácter general para los funcionarios al servicio de la Administración de Justicia (clave “H. E.” de horario especial).
* Puesto a amortizar. Se utilizará la clave “A.A.” cuando se trata de puestos que obligatoriamente desaparecerán al quedar vacantes.
* Localidad. Lugar donde se ubica el puesto de trabajo.

C) ELABORACIÓN Y APROBACIÓN DE LAS RPTs:

1.- REGULACIÓN:
El apartado 1.e) del artículo 15 de la Ley 30/84 dispone: “Corresponde a los Ministerios para las Administraciones Públicas y de Economía y Hacienda la aprobación conjunta de las relaciones de puestos de trabajo, excepto la asignación inicial de los complementos de destino y específico, que corresponde al Gobierno”.

2.- LA COMISIÓN INTERMINISTERIAL DE RETRIBUCIONES (C.I.R.):
Por el Real Decreto 469/87 se creó la Comisión Interministerial de Retribuciones (C.I.R.), a través de la cual se ejercen las competencias atribuídas conjuntamente a los Ministerios para las Administraciones Públicas y de Economía y Hacienda en materia de RPTs y de retribuciones del personal al servicio de la Administración del Estado. Este órgano se configura como el de mayor rango en dichas cuestiones, después del Gobierno.

La C.I.R. esta compuesta por:
* El Secretario de Estado de Hacienda (Presidente).
* El Director General de Organización, Puestos de Trabajo e Informática del Ministerio para las Administraciones Públicas (Vicepresidente).
* Seis Vocales permanentes (designados a partes iguales entre los Directores Generales de ambos Ministerios).
* Un Vocal por cada Departamento al que afecte el asunto a tratar (con voz pero sin voto).

Bajo la dependencia inmediata de la C.I.R. se encuentra la Comisión Ejecutiva (C.E.C.I.R.), compuesta paritariamente por representantes de los Ministerios para las Administraciones Públicas y Economía y Hacienda. A esta Comisión Ejecutiva se le atribuyen las siguientes funciones:
* Aprobar las RPTs y disponer su publicación, sin perjuicio de la competencia del Gobierno para la asignación inicial de los Complementos de Destino y Específico.
* Aprobar las modificaciones de las RPTs motivadas por la variación en el número de puestos de trabajo o de las características y requisitos de los mismos, así como por variación de los Complementos de Destino y Específico.

El procedimiento siempre se iniciará con la elaboración por los correspondientes Departamentos Ministeriales de las propuestas de RPTs para remitirlas a la C.I.R. para su estudio y aprobación.

3.- DESCONCENTRACIÓN DE COMPETENCIAS:

Por Acuerdo de la C.I.R. de 2 de marzo de 1.988 confirmado en la Ley de Presupuestos del Estado de 1.989, se desconcentró parte de las competencias en materia de modificaciones de las RPTs en las “Comisiones Ministeriales de Retribuciones” de cada Departamento. En concreto:
* Cambios de denominación de puestos de trabajo.
* Sustitución de puestos de trabajo no singularizados por otro de igual o menor Complemento de Destino y/o Específico que ya figure en la RPT.
* Redistribución de puestos de trabajo no singularizados, respetando sus retribuciones.
* Redistribución de puestos de trabajo de unidades suprimidas, comunicándose las modificaciones a la C.I.R. para actualización de sus bases de datos.

4.- NEGOCIACIÓN:

Conforme a lo previsto en el artículo 32 de la Ley 9/1.987 de Órganos de Representación (modificada por la Ley 7/1.990 de Negociación Colectiva en las Administraciones Públicas), las RPTs y todas aquellas implicaciones que de ellas se derivan serán objeto de negociación con la representación sindical, con anterioridad a su aprobación definitiva.

La negociación de estas materias se efectuará en la Mesa General de Negociación correspondiente u otro órgano que al efecto se acuerde, en el ámbito desconcentrado de cada Departamento Ministerial, en virtud de lo previsto en los respectivos Acuerdos Administración-Sindicatos.

EL ANÁLISIS Y LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

A) CONCEPTO Y CONTENIDO:

El análisis y descripción de los puestos de trabajo va a ser el procedimiento mediante el cual se van a determinar las características inherentes a cada puesto de trabajo.

Mediante este procedimiento no sólo vamos a obtener información sobre la naturaleza del puesto, sino también sobre los requisitos exigidos para su desempeño. Requisitos que van a constituir el “perfil” del puesto, es decir, el conjunto de condiciones evaluables objetivamente que deben concurrir en el titular del puesto de trabajo para que sea desempeñado eficazmente.

Los “perfiles” de cada puesto van a ser una información básica para el sistema de provisión de puestos de trabajo y para la determinación de las Ofertas de Empleo Público, así como para las expectativas de carrera profesional de los funcionarios y, al mismo tiempo, un elemento fundamental para el establecimiento de las correspondientes retribuciones.

Una buena descripción de puestos de trabajo debe RESPONDER a las siguientes preguntas:

Qué hace: Todas las funciones (cotidianas, periódicas y ocasionales) que debe realizar el titular del puesto así como el tiempo que se dedica a cada una de ellas.

Cómo lo hace: Conocimientos técnicos, equipos y herramientas que se necesitan para la realización de las tareas encomendadas.

Para qué lo hace: Debe quedar clara la finalidad básica de cada puesto y cada una de las funciones que lo constituyen dentro del conjunto de la organización de la unidad correspondiente.

Por ello, una buena descripción de puestos de trabajo debe RECOGER los siguientes puntos:

1. Una descripción genérica del puesto: Cuerpo funcionarial y funciones genéricas inherentes al mismo.
2. Una descripción de las tareas específicas, tales como:
a) El comportamiento exigido: capacidad de gestión, toma de decisiones, etc.
b) Los requisitos de desempeño del puesto: capacidades personales, formación, experiencia profesional, etc.
c) La responsabilidad asumida: respecto de los medios personales, materiales u objetivos de la unidad.
3. Localización del puesto: Su ubicación y dependencia jerárquica dentro de la organización.
4. Condiciones del puesto: Esfuerzo físico y mental, jornada laboral, ambiente de trabajo, riesgos del puesto, etc.

B) PRINCIPALES MÉTODOS DE ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO:

Existen diferentes métodos o procedimientos para realizar el análisis y descripción de puestos de trabajo. No existe un procedimiento mejor que los demás, cada uno de ellos tiene sus ventajas y sus inconvenientes, y resulta apropiado o no en función de los diversos puestos a analizar. Los MÉTODOS MÁS HABITUALES son:

* Observación Directa. Del trabajador mientras realiza las funciones de su puesto de trabajo.
* Método del cuestionario. Elaboración de un cuestionario donde se recoge información del puesto.
* Método de la entrevista. Entrevista con el titular del puesto y personas directamente relacionadas con el mismo.
* Método Mixto. Utilización de varios métodos.
* Método del diario de actividades. Autoinforme del titular del puesto, en donde registra diariamente las actividades que desarrolla y el tiempo utilizado para llevar a cabo las mismas.
* Método de incidentes críticos. Observar y detectar actuaciones del titular del puesto que acarrean consecuencias positivas, con el objetivo de captar y registrar las conductas indispensables para el buen desempeño del puesto de trabajo.
* Método de recopilación de información. Recabar información de descripciones de puestos realizadas con anterioridad.

Los PRINCIPALES CONSEJOS para llevar a cabo los diferentes métodos de análisis y descripción de puestos de trabajo pueden ser los siguientes:

* Utilizar conjuntamente varios métodos (p. e. cuestionario y entrevista).
* Garantizar en el proceso de recogida de información, la participación activa de los funcionarios interesados y de sus representantes sindicales.
* Establecer mecanismos de control de la veracidad y objetividad de la información obtenida, mediante informes de los superiores jerárquicos, compañeros, representantes sindicales o estudios comparativos de puestos similares.


C) PRINCIPALES ETAPAS EN EL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO:


1.- OBJETIVOS: Recoger información objetiva suficiente para definir claramente las funciones y características de cada puesto, para poder fijar sus retribuciones complementarias.

2.- CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN TÉCNICA: Su composición debe responder a criterios de eficacia, formando parte personal representativo de cada Cuerpo y representantes sindicales de los trabajadores a fin de que cada puesto que se valore sea conocido, al menos por un miembro de la comisión.

3.- ESTABLECIMIENTO DE MÉTODOS A UTILIZAR: Se deben tener en cuenta para la elección los medios económicos, personales y materiales de que se dispone, el volumen de puestos a analizar, el tiempo material de que se dispone, y los objetivos que se pretenden.

4.- DETERMINACIÓN DE LOS PUESTOS A ANALIZAR: Si existen numerosos puestos de iguales características, se podrá seleccionar una muestra representativa para realizar el análisis sobre la misma.

5.- INFORMACIÓN A LA PLANTILLA: Es fundamental motivar positivamente al personal para que preste su máxima colaboración en la tarea de facilitar la información necesaria, eliminando suspicacias y posibles reticencias.

6.- RECOGIDA DE LA INFORMACIÓN Y DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO: La información recogida deberá ser seleccionada para determinar al menos:
* Las funciones y responsabilidades asumidas por el titular del puesto.
* La frecuencia en las funciones realizadas.
* Las condiciones en que se realizan las funciones.
* Las herramientas y el equipo necesario para la realización de las tareas.

LA VALORACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO


A) CONCEPTO:

La Ley 30/84 establece la necesidad de una previa clasificación y valoración de cada puesto de trabajo para la asignación de retribuciones complementarias tales como el Complemento de Específico.
Por ello, previamente a la valoración es necesario un análisis y descripción de cada puesto de trabajo, para poder perfilar sus características esenciales, funciones, condiciones de trabajo y requisitos exigidos para su desempeño.

La VALORACIÓN DE PUESTOS es una técnica que nos va a permitir atribuir un valor a cada puesto dentro de la Administración de Justicia en referencia a los restantes, constituyendo una base para la definición de sus retribuciones. Respondiendo tal valoración de puestos a los principios de equidad horizontal y vertical: a igual trabajo, igual salario; a trabajo de mayor exigencia, mayor retribución.

B) MÉTODOS APLICABLES:

1.- Métodos cualitativos:
* Método de jerarquización. Consiste en la comparación de parejas de puestos-tipo para ordenarlos de mayor a menor importancia, a partir de una descripción sencilla de los mismos.
* Método de clasificación. Consiste en la creación de una escala de categorías mediante el establecimiento de unos puestos de referencia definidos en sus funciones y cualificación técnica.

2.- Métodos cuantitativos:
* Método de comparación de factores. Consiste en confrontar los puestos de trabajo a valorar descompuestos en sus factores más relevantes, con unos puestos clave previamente elegidos y analizados, estando referidas las escalas de los distintos factores a unidades monetarias.
* Método de puntuación de factores. Consiste en asignar un valor en puntos a cada puesto de trabajo mediante la comparación con un conjunto de factores previamente definidos por un estudio de las características de la Administración y de sus puestos más representativos (responsabilidad, dificultad técnica, dedicación, penosidad o peligrosidad), puntos que posteriormente son debidamente convertidos a cuantías económicas de las correspondientes retribuciones complementarias.